¿Cuáles son algunos de los rasgos de los equipos con mejor desempeño?

1. Radical honestidad

Los mejores equipos no ocultan la verdad. Si algo está roto, lo llaman y trabajan juntos para arreglarlo. No juegan a la política para apaciguar los sentimientos de las personas. Para estar seguros, todavía operan respectivamente y en colaboración para apoyarse mutuamente.

2. Extremadamente responsabilidad

Los compañeros de estos equipos se responsabilizan mutuamente por los resultados y se llaman mutuamente cuando no logran cumplir. Confían en las reuniones semanales del equipo y en las actualizaciones de estado por escrito (mi equipo usa la Actualización semanal para esto) para comprender los principales objetivos y el progreso de cada uno.

3. Centrarse en la comunicación.

Estos equipos sobrecomunican todo. No quieren arriesgarse a que alguien malinterprete los objetivos o cómo se medirá el rendimiento.

4. Obsesión implacable con los resultados.

Finalmente, los equipos con mejor desempeño son maníacos sobre una métrica por encima de todo: los resultados. Ya sea que se mida en productos construidos o en ofertas vendidas, no se excusan y buscan simplemente los resultados.

El desempeño de una organización se mide por el desempeño de su gente. Y el desempeño de las personas y los equipos en cualquier organización es un tema más debatido en un momento dado en la historia de cada organización. Los líderes en grandes organizaciones están constantemente pensando en cómo mejorar el desempeño de sus personas y equipos. Se realizan estudios y se vuelven a hacer en cuanto a lo que hace que un equipo funcione y funcione. Google hizo su estudio en forma de Proyecto Aristóteles y salió con algunos buenos hallazgos. El hallazgo clave fue que un equipo que realiza debe tener una alta seguridad psicológica. Según Wikipedia, la seguridad psicológica es una creencia compartida de que el equipo es seguro para la toma de riesgos interpersonales. En equipos psicológicamente seguros, los miembros del equipo se sienten aceptados y respetados. También es la condición habilitadora más estudiada en la dinámica de grupo y la investigación de aprendizaje en equipo. Esto es realmente interesante.

Mi experiencia, sin embargo, apunta a un parámetro más básico del rendimiento del equipo. En los últimos veinte años, más o menos, he liderado y asesorado a equipos de TI e ingeniería en organizaciones de culturas muy diferentes. Y en el pasado reciente, he liderado equipos para implementar el Sistema de Información de Atención Médica en hospitales de la India, grandes y pequeños (de 300 a 2000 camas), en donde, para tener éxito, necesitábamos tener interacciones muy cercanas con los clientes en todos los niveles , desde un director de operaciones / jefe hasta el peldaño más bajo del personal, los técnicos de laboratorio o los encargados de las tiendas o las enfermeras en los hospitales. El objetivo era reducir el tiempo para implementar el sistema sin problemas en el menor tiempo posible y salir del hospital y pasar a otro. Y había un nuevo tipo de desafío en cada sitio. Para esto, necesitábamos estar absolutamente seguros de cómo, como equipo, debemos actuar o reaccionar con absoluta cohesión, de modo que no haya ambigüedad de nuestra parte para resolver los problemas o problemas que nos miran. En ocasiones, solía haber una sola persona en el sitio manejando un hospital de más de 300 camas, por supuesto, con la ayuda de los equipos de clientes. Esto exigió que cada miembro del equipo esté seguro de sí mismo primero para enfrentar la avalancha de problemas internos (desde dentro de la organización) y externos (del personal del cliente y del hospital).

Según Stephen Covey, la seguridad representa su sentido del valor, su identidad, su anclaje emocional, su autoestima, su fortaleza personal básica o la falta de ella. Esto es en lo que trabajamos vigorosamente. Cada uno de los miembros del equipo fue asesorado individualmente para aumentar primero su propio factor de seguridad emocional. Por lo tanto, cada persona en el equipo, desde el Gerente del Proyecto hasta el líder del equipo y los miembros individuales del equipo, fueron monitoreados de cerca y asesorados para estar seguros en el ámbito profesional y personal. Junto con las rondas iniciales de 1 contra 1, los equipos también fueron guiados en grupos más pequeños.

Lo que Google ha descubierto, creo, es parte del paraguas de Seguridad Emocional para cualquier organización. La seguridad psicológica en el equipo solo puede darse cuando cada miembro del equipo está emocionalmente asegurado. Estoy seguro de que Google debe estar seleccionando Googlers que tengan una alta inteligencia emocional. Según Daniel Goleman, tales individuos muestran un alto nivel de autoconciencia, autorregulación, motivación interna, empatía y habilidades sociales. Entiendo que el siguiente paso hacia la Seguridad Psicológica es la Inteligencia Social, tal como la define Karl Albrecht. Para citarlo: la Inteligencia Social (SI) es la capacidad de llevarse bien con los demás y hacer que cooperen con usted. Sin embargo, un prerrequisito para la Seguridad Psicológica o las buenas habilidades de las personas es primero asegurarse emocionalmente.

Los resultados que obtuvimos superaron mis expectativas. El tiempo de puesta en marcha del sistema (independientemente del tamaño del cliente con el que estábamos tratando) se redujo en casi un 30-40% (aunque también realizamos algunas mejoras en el proceso). Pero incluso las mejoras y los cambios en el proceso fueron posibles porque todos se sintieron seguros dentro del equipo y el equipo en su conjunto actuó como una entidad emocionalmente segura para tomar decisiones rápidas tomando la orientación de las áreas de resultados clave (ACR) acordadas anteriormente.

Por lo tanto, me gustaría agregar un paso principal al desempeño: la seguridad emocional . La seguridad emocional es un requisito previo para los miembros individuales del equipo y el equipo antes de que apuntemos a alcanzar la seguridad psicológica a nivel de equipo.

¿Cuál ha sido su experiencia en la gestión y entrega de resultados a través de sus equipos? ¡Me encantaría escuchar!

Una de las métricas que está altamente correlacionada con los equipos exitosos es la capacidad de iterar rápidamente.

Los equipos promedio se centran en crear un “producto realmente excelente”. A medida que trabajan en el producto durante varios meses, comienzan a invertir su ego y orgullo en la primera iteración.

Cuando finalmente lanzan un producto: las expectativas del equipo son tan altas que casi siempre están devastadas.

Los equipos inteligentes obtienen un producto que satisface una necesidad básica. Cuando el producto se convierte al 2%, se entusiasman al saber que pueden esperar un aumento de 5 veces al cambiar el mensaje y / o el cliente objetivo. Momentum se construye sobre sí mismo con pequeñas victorias rápidas y una sólida comprensión del desarrollo.

Suena obvio, pero la mayoría de los equipos, incluso aquellos que constantemente evangelizan la startup magra, caen rutinariamente en la categoría anterior.

Es fácil quedar paralizado por la decepción cuando ha pasado meses de duro trabajo (día y noche) trabajando en la primera versión.

Evita este sesgo.

A menudo son dirigidos por un gran líder que tiene las siguientes cualidades

1 – Capacidad para construir una conexión emocional sólida con el equipo (contando historias) e inspirarlos a salir de su zona de confort y hacer cosas atrevidas, cosas que no han hecho antes

2 – Obviamente, para inspirarlos, debe hacerlo y mostrarlo, así que sea el modelo a seguir, que su equipo admire, esto significa tener una gran ética de trabajo, gran comportamiento, excelentes habilidades de comunicación, exuda tremenda confianza , lo que significa que cree en el objetivo final sin una sola duda, puede actuar, aportar positividad a todo lo que hace

3 – Piensa en grande, comparte tu visión más grande que la vida, comparte con ellos dónde encajan en tu visión y muéstrales que pueden hacer grande si también piensan en grande como tú junto a que estás en tu equipo – articula para qué sirve ellos

4 – Explique claramente lo que necesita que hagan: deles un plan por hora sobre lo que deben hacer durante toda la semana por escrito de una manera simple: sea muy claro y asegúrese de que entiendan lo que necesitan hazlo bien también: lee su lenguaje corporal, da una mirada confusa, luego explícalo nuevamente, asegúrate de que entiendan lo que quieres que hagan completamente, si no puedes explicar lo que necesitas que hagan de una manera simple , eso significa que no sabes lo que estás haciendo

5 – Simplemente no les pidas que hagan cosas, asegúrate de que tengan todas las herramientas necesarias para hacer las cosas que les pides que hagan

6 – Mantén siempre tu compromiso: lo que das es lo que obtienes, los humanos reflejan y responden, si mantienes tu compromiso, tu equipo también mantendrá su compromiso: un ejemplo simple es responder a sus correos electrónicos lo antes posible, por lo que obtendrás respuestas de ellos lo antes posible

7 – Fomentar una estrecha conexión entre los miembros del equipo que generan entusiasmo contagioso y energía infecciosa, de modo que se apoyen mutuamente y produzcan resultados de modo que el todo sea mayor que la suma de las partes – mire la película 300 – los 300 espartanos se aniquilarán cientos y miles de soldados persas siguiendo 3 tácticas

a – Elegirán un camino estrecho por donde los persas tienen que pasar y los matarán bloqueando todo el camino estrecho, convirtiendo la geografía en una ventaja estratégica, a pesar de que solo eran 300 guerreros espartanos

b – Ahuyentarán al ejército persa al apilar los cadáveres del día anterior: crearles un miedo grave, a su vez debilitarlos y matarlos aún más rápido

c – Lucharán de manera cerrada, por lo que cada otro espartano está cubriendo la espalda de los otros espartanos.

Hay pocos rasgos del equipo de mejor desempeño

A. Confían el uno en el otro
B. Técnicamente saben por qué hay
C. Trabajan incansablemente duro
D. No se rinden, persisten
E. Están dirigidos por un objetivo común.
F. Celebran el éxito juntos

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