¿Cómo recompensa y define el crecimiento profesional dentro de una organización plana de productos y tecnología?

Bueno, el primer paso es darse cuenta de que el crecimiento no siempre significa título y ascender en la escala. De hecho, a algunas personas NO les puede gustar en absoluto.

Hoy en día, la mayoría de las grandes empresas lo reconocen al proporcionar un crecimiento vertical (más responsabilidades de gestión) y horizontal (un conocimiento más profundo del tema), pero aún podemos hacerlo mucho mejor.

La primera pregunta que hay que hacer aquí, ¿qué motiva esta pregunta? ¿La gente se queja? ¿Quieres recompensar a la gente? ¿Sientes que no eres lo suficientemente valorado? ¿Estás siendo el encargado de esto?

Si su empresa es lo suficientemente pequeña como para pagarla, entonces la respuesta es simple. Dele a las personas un propósito y ayúdelas a lograr lo que necesitan para desarrollarse individualmente mientras la empresa se beneficia de su crecimiento. Sí, eso significa cuidar a las personas, comprenderlas, lo que a su vez significa tener una relación con ellos escuchando lo que realmente los motiva.

Algunos ejemplos de recompensas:

Haga que las personas mayores entrenen / guíen a los jóvenes (generalmente una situación de ganar / ganar), elegir a alguien para que sea un experto en el tema reconocido (reconocimiento público), ser incluido en alguna reunión estratégica del producto (confianza), autorizado para hablar con los clientes (más confianza) , haga que la gente facilite algunas reuniones / ejecute retrospectivas (más responsabilidades), ayude con el reclutamiento (reconocimiento), envíe a conferencias / eventos de redes (se lo merece), ofrezca boletos de spa / películas / certificados de regalo (valoramos su bienestar), genial título (esto es lo que valoramos en su comportamiento aquí), tenga una cartulina publicitaria Rambo que coloque cerca del escritorio de la persona que tuvo resultados excepcionales este mes (aunque prefiero las recompensas de equipo que las individuales, puede votar por equipo de forma anónima, el reconocimiento de los compañeros es la formación de equipos), entrevistas en revistas (más confianza y reconocimiento público) …

Hay muchas maneras en que puede demostrar que se preocupa por las personas además de darles un título y un aumento de sueldo, debería estar muy agradecido de tener una estructura plana porque le brinda una ventaja creativa para el crecimiento de las personas y debe tomarlo más bien que emular por qué la gente odia el mundo corporativo.

Usaré las azafatas como ejemplo. Como modelo de primer orden, existe muy poca jerarquía formal entre los asistentes de vuelo: la antigüedad (derecho-ish) + calificación (mérito-ish) lo es todo.

Para cualquier asistente de vuelo que lea, por favor, perdona cualquier cosa que tenga mal; Estuve casado con una azafata de la UAL durante 20 años, pero nunca he hecho el trabajo. Me refiero a esto como un ejemplo de cómo recompensar a las personas sin darles títulos y aumentos.

  • Una azafata puede tener calificaciones nacionales, nacionales o internacionales.
  • Una azafata puede tener calificaciones de fluidez de idioma además de sus idiomas nativos
  • Una azafata tiene un número de antigüedad absoluto, único y de todo el sistema que determina su clasificación entre todas las demás azafatas
  • Una azafata puede tener una calificación de “primer asistente de vuelo” (jefe de una tripulación de vuelo nacional)
  • Una azafata puede tener una calificación de “Purser” (jefe de una tripulación de vuelo internacional)
  • Una azafata puede ser un funcionario sindical
  • Una azafata puede tener una calificación para entrenar a otras azafatas
  • Una azafata puede estar en “reserva preparada” (ir a cualquier parte con un aviso de 4 horas), “reserva de llamada” (averiguar la noche anterior, si va a algún lugar y a dónde), “alivio” (ser asignado para cubrir vuelos para azafatas tardías o enfermas), o “una línea” (su trabajo para el mes se define por adelantado).

Creo que eso es todo. Entonces, ¿cómo se usa esto como una estructura de recompensa?

Básicamente, cada mes, cada auxiliar de vuelo “puja” por el tipo de trabajo que él o ella quiere hacer y en qué horario. La azafata puede ofertar por múltiples tareas, en orden de preferencia.

Un gran algoritmo de correspondencia otorga a cada asistente de vuelo, en función de la antigüedad y la calificación, la opción más alta posible.

Cualquiera puede solicitar cualquier tipo de trabajo, pero los empleados de mayor antigüedad tienen una mejor oportunidad de obtener sus primeras opciones, ya que el algoritmo les otorga primero.

Como puedes imaginar, hay varias formas de jugar este sistema. Por ejemplo, una azafata podría mudarse deliberadamente a una ciudad base con personal de azafatas junior, para tener una mayor antigüedad, relativamente, en el proceso de adjudicación. Además, una azafata podría ofertar por rutas menos prestigiosas o populares (Cleveland en lugar de Los Ángeles), para obtener ciertos días libres garantizados. Y así.